5 직원 직무 성과 검토 질문

예정된 일정에 대한 성과 검토가있는 경우 추가 보상, 책임 또는 방향 변경 및 경력을 원하는 방식으로 발전시키는 방법에 대한 조언을 얻을 수있는 기회를 가지십시오..

특히 회의를 진행하는 관리자가 많은 대화를 나눌 가능성이 높기 때문에 대화가 어떻게 진행 될지 확실히 알 수는 없지만 몇 가지 현명한 질문으로 주도권을 잡으면 매우 생산적이고 유익한 대화를 나눌 수 있습니다 . 드문 기회를 낭비하지 말고 우려 사항을 논의하고 회사 전체에 대해 이야기하고 내년에 더 큰 성공을 거두십시오..

질문 1 : 발전의 여지가 있습니까?

돈을 염두에두고 성과 검토에 들어가는 것은 당연한 일이며, 승진은 경력 개발에서 큰 발전을 이룰 수있는 좋은 방법입니다. 이 질문을하면 이니셔티브가 나타나고 회사 내에서 이사하려는 욕구를 보이지 않는 다른 직원들과 차별화됩니다. 생계비 증가 또는 공과금 인상을 요구하는 일이 아니라, 더 많은 책임을 져야한다는 요청도 포함됩니다.

이런 종류의 야심은 회의에서 더 많은 돈을 벌 가능성이 높아집니다. 그러나 변화가 즉각적이지 않을 가능성이 높습니다. 현재 더 높은 수준의 위치에 당신을위한 오프닝이 없다면, 최소한 그것에 대해 질문함으로써 긍정적 인 인상을 남겼 음을 기억하십시오. 당신이 결정되었다는 것을 보여주기 위해 2-3 개월 안에 후속 조치를하는 것을 두려워하지 마십시오. 접시에 많은 보스는 때때로 이와 같은 중요한 대화를 잊어 버립니다. 따라서 승진의 약속을 지키고 싶다고 상기 시키십시오..

질문 2 : 인상 할 자격이 있습니까??

이 질문을하는 것은 많은 신경을 필요로하지만, 많은 상황에서 요청하지 않으면 인상을받지 못할 것입니다. 프로모션 자격이 없거나 새로운 직책으로 승진하는 데 6 개월 또는 1 년이 걸리는 경우 인상을 요청할 권리가 있습니다. 그러나 당신은 그럴만 한 가치가있는 강력한 사례를 만들어야합니다. 콩 카운터가 더 많은 돈을주는 것을 정당화하기에 인플레이션과 정기적 인 생활비로는 충분하지 않습니다.

요청을 뒷받침하는 고유 한 장점이있는 경우 인상을 요청하는 것이 가장 좋습니다. 최근에 엄청난 수입을 올린 수입을 늘리거나 특별 프로젝트를 수행하여 성공 했습니까? 지난해에 한 일을 군중들 사이에서 두드러지게 만드는 것에 대해 생각해보십시오. 동료를 모욕하지 말고 주요 승리를 강조하고 가장 귀중한 업적을 상사의 머리에 담아 두십시오..

당신이 좋은 해를 보냈다는 것을 안다면, 검토를 위해 최종“점수”를받은 후에이 질문을하십시오. 관리자가 평균 이상 검토를 공유하면이 평가가 인상으로 이어질 수 있는지 물어 보는 것이 좋습니다. 믿거 나 말거나, 고용주 기대 이 질문. 부끄러워하지 마십시오. 때로는 원하는 것을 요청해야합니다..

질문 3 : 올해는 무엇을 잘 했습니까?

리뷰가 전반적으로 긍정적이든 부정적이든,이 질문은 현명한 질문입니다. 우수 영역을 아는 것이 중요하며, 관리자에게 관심을 표명하는 현명한 선택입니다. 검토가 일반적으로 좋은 경우에도 회사가 어떤 자질을 가장 중요하게 생각하는지 알고 싶을 것입니다. 그리고 더 중요한 것은, 당신이 원하는 것보다 더 부정적인 점수를 받았다면,이 질문은 당신에게 자신감을 불어 넣고 관리자에게 당신의 최고의 특성과 구속 자질에 대해 상기시켜 줄 것입니다. 당신은 당신이 장거리 운송에 대해 어떻게해야하는지 알게 될 것입니다.

상사가 공개적으로 감사를 표하거나 최고의 자산에 대해 이야기하지 않는 많은 사람 중 한 사람이라면 찾고있는 긍정적 인 피드백을 얻기 위해이 질문을해야합니다. 상사를 기쁘게하는 것이 무엇인지 알면 좋은면으로 돌아 오거나 다음 리뷰 때까지 거기에 머무를 수 있습니다..

상사가 충분한 피드백을 제공하지 않는 경우 더 깊이 파고 드는 것을 두려워하지 마십시오. 일부 관리자는 부정적인 측면에만 초점을 맞추지 만, 별이나 하위 수준의 검토와 상관없이, 귀하의 업무 성과가 탁월하다는 점을들을 가치가 있습니다.

질문 4 : 무엇을 개선해야합니까??

당신의 매니저라면 않습니다 네거티브에 하프, 당신을 실망시키지 마십시오. 차갑고 모욕적 인 것처럼 보이지만 개인적으로는 받아들이지 않는 감독자가있을 수 있습니다. 대신 개선을위한 조언으로 활용하십시오. 1 년 동안 긍정적 인 리뷰를받는 많은 사람들이 만족스럽고 다음 리뷰가 실망 스럽다는 것을 알게됩니다. 이듬해만큼 좋은 것은 종종 충분하지 않습니다. 개선해야 할 특정 영역에 대해 질문하여이 함정을 피하십시오. 최고 점수를 받더라도 앞으로 몇 달 동안 미끄러질 위험이있는 지역을 파악하면 도움이됩니다..

일부 상사가 긍정적 인 피드백을 제공하는 것을 좋아하지 않는 것처럼, 일부 상사는 직원들에게 자신이 뭘 잘못하고 있는지 말하는 것에 부끄러워합니다. 당신이 당신의 상사와 큰 관계가 있다면, 그 또는 그녀는 당신에게 건설적인 비판을주는 것이 편안하지 않을 수도 있습니다. 이것은 리뷰에서 좋은 소식처럼 느껴질 수 있지만, 경력에 나쁜 소식입니다. 계속 발전하기 위해서는 건설적인 비판이 필요합니다. 따라서 감독관은“우수한”검토로 귀하에게 호의를 베풀지 않으며 귀하의 잘못에 대한 논의가 없습니다. 이 질문을 제기하면 관리자가 더 강력한 직원이 될 수있는 기회를 얻게됩니다.

개선 할 수있는 영역에 대해 이야기 할 때는 자유롭게 자신을 변호하고 어디에서 왔는지 설명하십시오. 논란의 여지가 없지만 불공정하다고 판단되는 경우 리뷰는 토론, 일방적 인 비평이 아닙니다. 귀하와 귀하의 관리자가 개선해야 할 사항에 동의하지 않는 한, 귀하는 귀하에게 기대되는 발전을하지 않을 것입니다.

질문 5 : 지금과 다음 검토 사이에 당신의 목표는 무엇입니까??

믿거 나 말거나, 많은 직원들은 자신의 책임과 그들이 목표로하는 목표를 완전히 이해하지 못하기 때문에이 질문은 매우 가깝습니다. 최근에는 규모에 상관없이“오픈 오피스”,“협업 환경”및“자기 스타터”와 같은 문구에 의존하여 직무에 대한 설명이없는 회사를 좋아하는 것 같습니다. 목표와 특정 작업에 대해 물어 보면 라인을 벗어난 것이 아닙니다. 실제로, 회사의 기대를 뛰어 넘는 유일한 방법은 그들이 원하는 것을 먼저 아는 것입니다.

검토가 끝나기 전에이 질문을하면 앞으로 한 해 동안 성공할 것을 약속하며, 귀하와 귀하의 관리자를 귀하의 책임 측면에서 동일한 페이지에 배치하는 데 도움이됩니다.

자신의 역할이 편안하다면 자신, 부서 및 회사 전체가 어떻게 더 큰 성과를 달성 할 수 있는지에 대한 자신의 제안을 할 수 있습니다. 이것은 회사 전체뿐만 아니라 상사에게 이니셔티브를 보여주고 가치를 입증하는 또 다른 방법입니다..

최종 단어

이러한 질문은 아이디어를 불러 일으키고 성능 검토의 절반을위한 스크립트가 아닙니다. 그들에게 순서대로 물어볼 필요가 있다고 느끼지 마십시오. 명심하고 대화 과정에서이 다섯 가지 질문에 대한 답을 얻으십시오. 관리자가 질문이 있는지 물으면이 주제를 활용하여 관심 수준을 표시하십시오. 리뷰어가 너무 많이 말했기 때문에 회의를 빨리 끝내라는 압력을 느끼지 마십시오..

잘 들어야합니다 과 질문을 할 기회를 갖고 토론에 검토자를 참여시킵니다. 6 개월 또는 30 년 동안 회사에 머 무르려는 계획에 관계없이 성과 검토는 매년 관계를 구축하고 직업 조언을받을 수있는 기회이므로 항상 가치가 있습니다. 피드백을 얻기 위해 더 많은 노력을 기울일수록 (즉, 이러한 질문에 대한 답변) 더 가치가 있습니다..

직무 성과 검토에서 어떤 질문을 받았으며,받은 조언이나 피드백은 무엇입니까??