좋은 관리자가되는 방법-일반적인 자질과 특성
다양한 관리 스타일이 있으며 각각 다른 조직과 상황에 맞춰져 있습니다. 예를 들어, 군대의 명령 기반 및 훈련 중심의 문화는 전장에 필수적 일 수 있지만 일반적으로 법률 회사의보다 편안한 문화로 이전하지는 않습니다..
관리 스타일
새로운 관리자 또는 더 많은 책임을지는 관리자로서, 주변의 다른 관리자를 관찰하여 다음을 배우는 것이 좋습니다.
- 문화가 기대하고 보상하는 것. 일부 회사에서는 유쾌함, 광범위한 사회적 상호 작용 및 높은 직원 사기가 중요한 가치입니다. 다른 경우, 일정이나 예산의 한계 내에서 작업을 수행하는 것이 성공의 주요 기준.
- 목표 달성에서 다른 관리자의 효과. 1960 년대 후반, "Peter Principle"은 경영 이론에서 대중적인 개념이되었습니다. 이 원칙은 사람들이 더 이상 예상되는 작업을 수행 할 수 없을 때까지 승진을한다고 이론화했습니다. 같은 직급의 모든 관리자가 동등한 것으로 간주되는 것은 아닙니다. 당신은 트레킹에서 전자를 에뮬레이션하고 싶습니다..
- 조직이 모범적으로 고려하는 관리자 스타일. 모든 관리자는 고유 한 스타일을 가지고 있습니다. 지속적으로 목표를 달성하는 관리자의 방법을 분석하고 기본 성격에 맞는 방법과 특성을 식별하십시오. 자연스런 경향과 반대되는 스타일을 채택 할 가능성은 거의 없으므로 쉽게 전환 할 수있는 기술을 찾으십시오..
관리자의 일반적인 실수
조직, 멘토 및 기타 성공적인 관리자가 선호하는 스타일을 채택 할 수 있지만 가장 일반적인 관리적 함정을 피할 수 없다면 성공하지 못할 것입니다.
1. 명확한 지시가 없음
명확한 목표가 없으면 목표를 향해 노력하는 것이 불가능합니다. 목표가 명확하지 않은 직원은 하루 종일 어려움을 겪을 것이므로 개인적 만족도는 거의 달성하지 못하고 회사의 성과는 훨씬 떨어집니다. 부하 직원에게 예상되는 것을 명확하게 전달하지 않은 관리자는 성공적인 팀을 감독 할 수 없습니다.
직원에게 작업을 할당 할 때는 다음 구성 요소 중 일부 또는 전부를 포함해야합니다.
- 프로젝트 설명. 어떤 작업을 수행해야합니까? 어떤 리소스가 관련되어 있습니까? 예상되는 결과는 무엇입니까? 작업을 수행하는 동안 철저한 세부 정보를 제공하는 관리자는 의도 한 결과를 달성 할 가능성이 더 높습니다.
- 책임. 누가 일을합니까? 복제 및 지연을 최소화하기 위해 어떻게 조정할 수 있습니까? 혼란을 피하고 효율성을 극대화하기 위해 세부적인 작업을 할당.
- 스케줄. 프로젝트 또는 작업 과제의 마감일은 무엇입니까? 달성해야 할 벤치 마크는 무엇입니까? 작업은 언제 완료 될 예정입니까? 일정 부족은 직원들에게 낮은 우선 순위를 전달합니다.
- 목표. 당신의 목표는 무엇입니까? 명확하게 정의되어 있습니까? 특유한? 현실적인가? 명백한? 모호하고 무기한 목표는 프로젝트가 진행되는 시점을 아무도 모르기 때문에 프로젝트를 끌어 내고 비용을 증가시킵니다..
- 방법. 작업은 어떻게 수행됩니까? 어떤 활동이 필요하고 어떤 순서로 이루어 집니까? 훈련이 필요합니까? 부하 직원이 작업 목표를 달성 한 경우에도 관리자가 예상치 못한 방식으로 작업을 완료하면 충돌 및 좌절이 발생할 수 있습니다..
훌륭한 관리자는 부하 직원이 반복, 표현 및 피드백을 통해 지시 사항을 이해하도록합니다. 그들은 그들이 사용하는 단어, 그 단어를 말하는 방법, 메시지를 강화하기 위해 신체 언어를 사용하는 방법에 대해주의를 기울입니다. 관리자가 말을 듣고 부하 직원의 무언의 태도를 관찰하면 메시지가 수락되었는지 확인할 수 있습니다..
2. 측정 할 수없는 무형 자산에 집중
관리자로서 우수한 고객 서비스를 어떻게 정의합니까? '좋음', '좋음', '우수함'및 '우수함'과 같은 용어는 훌륭한 광고 문구를 만들지 만 관리자의 목표로는 쓸모가 없습니다. 측정 할 수없는 것을 관리 할 수 없습니다. 모호한 목표를 객관적으로 관찰, 계산 및 비교할 수있는 구체적인 사양으로 변환.
예를 들어 소매점 관리자는 교대 근무 당 고객 수, 무효 거래 횟수 또는 교대 종료 후 현금 잔고의 정확성으로 계산원을 평가할 수 있습니다. 작업장 감독은 교대 근무 동안 소비 한 소모품 비용 또는 완료된 작업 수로 용접기를 판단 할 수 있으며, 편집자는 마감일이 충족 또는 누락 된 단어, 기사 또는 기사 수, 독자 통계로 작성자를 판단 할 수 있습니다..
3. 비난 게임
아담은 사과의 위기에서 자신의 역할을 하와에게 이브를 비난 한 이래로 인간은 실패에 대한 책임을 다른 사람들에게 부여하려고 노력해 왔습니다. 이 경향은 실패의 결과가 중요하다고 여겨 질 때 특히 두드러집니다. 목표 달성 및 기한을 지키지 못하는 것이 종종 발전의 주요 기준이되기 때문에“비난 게임”은 전 세계 회사에서 가장 좋아하는 취미입니다..
실수와 의도하지 않은 결과는 피할 수 없습니다. 로버트 번스 시인은“마우스와 인간의 가장 잘 정리 된 체계는 엉망입니다. 책임을 할당하는 것은 분석과 수정의 어려운 작업을 피하는 게으른 관리자의 방법이며, 일반적으로 사기가 나 빠지고, 조직이 나쁜 소식을 숨기려는 경향이 있으며, 버스에서 부하 직원을 던지는 경향이 있습니다..
새로운 관리자는 종종 회사와의 미래가 스스로 수행하는 업무가 아니라 부하 직원의 성공과 관련이 있다는 것을 인식하지 못합니다. 실제로 그들의 일 이다 그 아래 사람들의 성공 또는 실패. 실패에 대한 부하 직원을 비난하는 것은 결코 효과적인 알리바이가 아닙니다. 책임을 맡고 유리한 결과를 얻는 것이 관리자를 판단하는 유일한 기준입니다. 희생양을 피하는 사람들은 팀 응집력을 파괴하고 결국 그들의 경력은 정체되거나 조직으로 끝납니다.
4. 분노의 부적절한 사용
분노는 통제 할 수 없을 때 침략과 파괴로 이어질 수있는 강력한 감정입니다. 결과적으로 많은 관리자들이 직장에서 분노를 받아 들일 수 없다는 잘못된 인상으로 자신의 감정을 정리합니다. 그러나 Arlie Hochschild의“관리되는 심장 : 인간 감정의 상업화”와 같은 연구에 따르면 분노는 다른 사람들의 활동을 장려하고 태도를 바꾸는 효과적인 전략 일 수 있습니다. 감정은 역설적이다-행동에 영향을 미치고 행동에 영향을 미친다. 훌륭한 관리자는 자신의 행동을 통제하고 자신의 감정을 활용하여 직장 의사 소통을 개선하고 부하 직원에게 더 나은 영향을주는 법을 배웁니다..
적절한 방식으로 분노를 표현하는 것은 문장에 느낌표를 추가하는 것과 유사합니다. 그것은 스테이크를 제기하고 문제를 강조하며 어떤 행동이나 결과가 바람직하고 수용 할 수 없는지를 전달합니다. 관리자의 지시가없는 경우, 상황이나 자극적 인 사건으로부터주의를 돌리거나, 그들의 반응이 최고점을 넘어 설 때 분노는 관리자에게 문제가됩니다.
예를 들어, 새로운 관리자는 팀 목표를 놓치면 종종 좌절하고 화를냅니다. 실패의 근본 원인을 식별하고 해결하는 대신, 그들은 화해하고 의사 소통하지 못하고, 팀의 모든 사람을 유머러스하게 처벌하고, 최악의 경우, 부하 직원이 상황을 스스로 해독하도록 남겨 둡니다. 불쌍한 관리자는 상황에서 불공평하거나 관련이없는 단점이나 동기를 부적절하게 할당하여 부하 직원을 과도하게 반응하고 공격 할 수 있습니다. 응답이 조직이나 팀의 성공을 촉진하지는 않습니다..
5. 친숙
모두 좋은 사람이되는 것을 좋아합니다. 우정은 일반적으로 관심사와 공통의 경험으로 인해 발전합니다. 결과적으로 작업장은 많은 이들의 출발점입니다. “Vital Friends : 당신이 살 수없는 사람들”의 저자 인 Tom Rath는 직장에서 가장 친한 친구가있는 사람들은 그 일에 참여할 가능성이 7 배 더 높다고 주장합니다. 갤럽 여론 조사에서도 직장과의 친밀한 우정은 직원 만족도를 거의 50 % 향상시키는 것으로 나타났습니다.
그러나 훌륭한 관리자와 지도자는 양 당사자가 규칙을 알 수 있도록 우정과 일의 경계를 정의하는 방법을 배웁니다. 친구들은 서로를 판단하거나 바꾸지 않고 서로의 우화와 특질을 받아들입니다. 그러나 관리자는 부하 직원을 지속적으로 평가하고 필요한 경우 행동을 변경해야합니다.
직원들이 상사보다 상사를 신뢰하고 존중하는 것이 더 중요합니다. 부하 직원은 어느 라인을 넘어서는 안되는지 알아야하고 최종 분석에서 사무실은 사회적 관계가 아니라 업무를위한 장소라는 것을 이해해야합니다..
6. 좋은 매너
관리자는 자신의 부하 직원이 교환 할 수있는 비 구별 자원보다는 자유 의지의 사람들이라는 것을 잊을 수 있습니다. 매너는 우리가 존중하고 다른 사람들을 더 편안하게 만들기 위해 말하고 행동하는 것에 반영됩니다. 그들은 다른 사람에게“당신이 중요합니다”라고 말하는 방식으로 행동에 공감합니다.
지난 세기 동안 대부분의 동료들은 자신의 성과 함께 존경받는 Mr., Mrs. 또는 Miss에 의해 인정되었습니다. 이 형식은 존중의 말의 표식이었고, 우월한 / 하위 관계의 자발적인 본질과 마찬가지로 우월한 및 후손에게의 신호였다. 이러한 문화적 알림은 지난 30 년 동안 사회적 비공식의 물결 속에서 사라졌습니다.
현대 비즈니스의 가압 환경에서“제발”과“감사합니다”의 사용이 특히 중요합니다. 관리자는 대부분의 직원이 자신이 근무하는 장소와 업무에 대한 헌신 수준을 선택할 수 있음을 기억해야합니다. 인정과 감사의 필요성은 보편적이며 직업 만족도의 핵심 요소입니다. 자유롭고 빈번한 감사와 존경의 표현은 훌륭한 경영에 필수적입니다.
최종 단어
관리자에서 리더로 발전하는 것은 종종 잘못된 단계, 코스 수정 및주기적인 승리의 연속적인 여정으로, 작동하는 방식과 그렇지 않은 방식, 중요하지 않은 것, 중요하지 않은 것을 따라 학습합니다. 이러한 일반적인 실수를 피하면 회사의 관리 직급을 통해 진행 속도를 높이고 직원의 건전한 생산성과 조직의 칭찬을 보장 할 수 있습니다.
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