직원을 법적으로 해고하는 방법-이유 및 법률

도널드 트럼프가 TV 쇼에서 직업을 잃어 버렸다고 누군가에게 말하지는 않을 것입니다.하지만 그 말을하고 방을 나가면 훨씬 쉬울 것 같습니다..

하지만 누군가의 일을 끝내려면 조금 더 동정심과 기교와 설명이 필요합니다.

직장을 잃은 사람에게 말하라는 요청을받은 경우 고려해야 할 사항은 다음과 같습니다..

직원을 해고하는 이유

누군가를 해고해야하는 합법적 인 이유는 다음과 같습니다.

열악한 성능 / 생산성 문제
직장에서의 중대한 위법 행위 / 비전문가
훔침
일반 해고

성별, 인종, 종교, 결혼 여부 또는 연령으로 인해 종업원을 해고하는 것은 불법입니다. 또한 귀하의 결정을 뒷받침 할 정당한 이유없이 개인적 이유로 누군가를 해고하면 해지 소송이 잘못 될 수 있습니다. 고용주는 항상 직원을 해고 할 법적 이유가있다.

해지에 관한 고용 법

직원 해고와 관련된 연방법을 숙지하는 것이 중요합니다. 노동부 웹 사이트의 종료 주제 페이지부터 동일한 고용 기회 요구 사항, 휘슬 송풍기 관련 법률 및 직원을 올바르게 종료하는 방법에 대한 기타 정보 찾기.

연방법을 이해하는 것 외에도, 주에 대한 직업 해지 법을 알아야합니다. 누군가를 해고하거나 첫 해고에 참여하기 전에 주법과 연방법을 준수해야합니다. HR 부서가있는 경우 인사 담당자는 종료 프로세스를 따르는 방법에 대한 단계를 갖추어야합니다..

HR 부서가없는 경우 해고에 관한 법률에 정통해야합니다. HR 컨설턴트는 귀하와 귀하의 관리 팀원을위한 직원 해고와 관련된 법률에 대한 유용한 도움말, 팁 및 정보를 제공 할 수 있습니다..

직원에게 경고

직원 오리엔테이션 중에 직원 핸드북에서 작업이 종료 될 수있는 결과 또는 조치를 포함해야합니다. 각 직원에게 회사의 기대치를 이해하고 회사 핸드북에 요약 된 해고 사유를 이해한다는 문서에 서명하게하십시오. 또한 일부 회사는 직원들이 행동 강령에 서명하도록합니다.

성능 저하

직원이 업무 수행 능력이 저하되어 해고당하는 경우, 업무 습관이 적절하지 않다는 것을 미리 경고해야합니다. 경우에 따라 직원의 성과를 기대에 맞추기 위해 수행해야 할 작업에 대한 피드백을 제공하고자 할 수도 있습니다. 이러한 측정 가능한 목표가 충족되지 않으면 직원을 해고하기로 결정할 수 있습니다. 성과로 누군가 해고당하는 경우, 업무 종료 시점에 성과 검토 및 인쇄 된 경고에 대한 정보를 문서화해야합니다..

생산성 문제

생산성 문제로 누군가를 해고하기 전에 일반적으로 경고가 필요합니다. 직원이 개인 통화, 소셜 미디어 확인 또는 길고 불필요한 이메일을 보내는 데 많은 시간을 할애하는 경우 성능 검토에서이를 기록하고 직원이 이러한 비생산적인 활동에 소요되는 시간을 줄 이도록 요청할 수 있습니다.

해당 법률에 따라 이러한 활동에서 수집 한 정보를 해지 사유로 사용하기 전에 직원에게 컴퓨터 사용 또는 전화 사용을 모니터링하고 있음을 알려야합니다. 회사 전자 메일, 웹 사이트 사용 및 회사 시간에 전화 통화를 설명하는 컴퓨터 및 전화 정책은 직원 오리엔테이션에서 신입 사원과 함께 해결해야합니다..

심한 위법 행위

성희롱, 직장 내 무패 정책 위반, 언어 학대, 직원 또는 고객을 향한 증오심 표현 또는 다른 직원 또는 고객의 신체적 상해와 같은 중대한 위법 행위의 경우 일반적으로 직원에게 경고 한 것으로 간주 할 수 있습니다 직원 오리엔테이션 중 결과 (해고 포함)를 다룬 경우.

도둑질도 마찬가지입니다. 작업 환경에서 도둑질이 용납되지는 않을 것입니다. 그러나 오리엔테이션 중에 이러한 조치의 결과가 포함되도록하는 것이 일반적으로 좋습니다..

해고

경우에 따라 고용주는 직원에게 해고 가능성에 대해 경고해야합니다. 예를 들어, 일부 회사는 2-6 주 전에 근로자를 해고 할 것이라고 발표했습니다. 이를 통해 일부 근로자는 조기 퇴직을 할 수 있고 연락처를 갱신하고 이력서를 업데이트 할 수 있습니다.

따라서 해고가 불가피하다는 것을 알고 있다면 직원에게 사전 경고를 제공하는 것이 좋습니다. 또한 직업 이력서 서비스에 대한 지불 제안, 직원에게 구직 웹 사이트에 유료 멤버십 제공 또는 헤드 헌터에 대한 지불 제안을 고려할 수 있습니다. 이러한 단계는 영업권을 창출하는 데 도움이 될뿐만 아니라 귀하에 대한 잠재적 소송 가능성을 크게 줄입니다..

직원 해고를위한 팁

나쁜 소식을 전할 때, 당신이하는 말, 그리고 말하는 방법이 중요합니다. 전문성을 유지하고 침착하도록 최선을 다하는 것이 중요합니다. 당신은 약간의 동정심과 감수성을 보여줄 수 있지만, 여전히 전문가 여야합니다.

다음은 구직에 대한 나쁜 소식을 전할 때 자신과 회사를 보호하기위한 몇 가지 팁입니다.

솔직 해지세요. 해지 사유에 대해 미리 대비하십시오. 성능이 저하되어 누군가 해고당하는 경우, 이는 직원에게 명확하게 전달되고 전자 메일 또는 인쇄 된 경고 또는 성능 저하 검토를 포함하여 종이 흔적으로 백업되어야합니다..
개인적으로하세요. 사건을 목격하는 사람들의 수를 제한하면서 나쁜 소식을 비공개 장소에 제공하십시오. 회의실은 일반적으로 좋은 선택입니다.
목격자. 인사 담당자, 상사, 직원의 직속 상사 또는 법무 부서 담당자를 적절하게 데려 오십시오. 메모를하고 상황을 통제 할 수 있도록 돕는 증인을 두는 것이 항상 최선의 방법입니다. 또한 증인은 퇴직금 패키지의 세부 사항을 설명하는 것과 같은 다른 목적을 수행 할 수 있습니다..
포인트에 충실. 간단하고 명확하며 요점을 밝히십시오. 필수 사항을 설명합니다.“과거에는 과거의 성능 및 생산성 문제에 대해 이야기했지만 변경되지 않았습니다. 우리는 당신을 보내야합니다.” 다른 문제에 대해 이야기하지 말고 너무 많이 이야기하지 마십시오.
당신의 주장을 백업. 위법 행위에 대한 문서가 있거나 성능 표준을 충족하지 못하는 문서가 있는지 확인하십시오. 당신은 항상 당신이 제공 한 경고를 기록하여 종료 과정에서 백업 할 수 있도록해야합니다..
직원들에게 옵션을 알려주십시오. 회사에서 이러한 옵션을 제공하는 경우 직원에게 퇴직 정책, 건강 관리 옵션 또는 직업 상담에 대해 알리십시오. 새로운 상황으로의 전환을 도울 수있는 사람들에게 직원을 안내하십시오.
그들이 물건을 수집하게하는 방법을 고려하십시오. 직원이 침착 해 보이고 신속하게 물건을 모으고 떠나고 싶다면이 행동을 허용하는 것을 고려할 수 있습니다. 그러나 대부분의 경우 직원이 돌아와서 소지품을 모으기 위해 "정상 근무 시간 외 시간"을 예약하는 것이 좋습니다. 이것은 어색함을 방지하고 장면의 기회를 줄일 수 있습니다. 직원이 구두 또는 신체적으로 위협을 느끼는 경우에만 구내에서 호위해야합니다..

직원이 퇴원 한 후에는 병에 대해 말하지 마십시오. 발생한 일에 대한 정보를 공개하지 마십시오. 직원이 퇴근 한 후에도 전문성을 유지하는 것이 중요합니다. 직원이 퇴사 한 후 직원에 대해 말한 내용은 잘못된 해고 소송에서 귀하에게 불리하게 사용될 수 있습니다. 침착하고 전문적이며 예의 바르게 행동하는 것이 필수적입니다.

최종 단어

어떤 이유로 든 누군가를 해고하는 것은 결코 쉬운 일이 아닙니다. 직원의 뒷면을보고 기뻐하더라도 프로세스가 어려울 수 있습니다. 귀하가하는 모든 일이 회사 정책과 연방 및 주 법률을 준수하는지 확인하려고합니다. 적절한 프로토콜을 준수하면 자신과 회사를 보호 할 수 있습니다.

이 어려운 상황을 겪어야합니까? 귀사에서 해고에 대처하는 방법 또는 힘든 업무 종료를 어떻게 처리했는지 알려주세요..