FMLA (가정 및 휴가 휴가 법)-자격 및 규칙

그러나 공정하게 말하면 근로자의 안전, 존엄성 및 시민권을 보호하기위한 많은 법이 존재합니다. 이 중 1993 년 이래로 책에 실린 연방의 가족 및 의료 휴가 법 (FMLA)은 가장 광범위하고 자주 호출되는 것입니다.

가족 및 의료 휴가 법이란 무엇입니까?

연속 12 개월 동안 FMLA를 통해 자격을 갖춘 직원은 특정 의료 및 가족 관련 이유로 12 개월 연속 또는 비 연속 주 (및 제한된 경우 최대 26 주)의 무급 근로 휴가를받을 수 있습니다. 여기에는 출산 및 신생아 치료, 입양, 심각한 개인 건강 상태 또는 심각한 건강 상태가있는 직계 가족을 돌보아야 할 필요성이 포함됩니다.

노동부에 따르면 고용주는 FMLA 휴가에 대해 직원에게 지불 할 필요는 없지만 약 65 %가 휴가에 대해 직원에게 전액 또는 부분 지불을 제공한다고합니다. 또한 고용주는 휴가중인 직원에 대한 PTO (Pay Time Off) 누적과 같은 혜택을 중단 할 수 있지만 고용주가 후원하는 그룹 건강 보험 혜택을 중단하거나 취소 할 수는 없습니다. 원인.

그러나 고용주는 직원에게 FMLA 할당에 들어가기 전에 누적 PTO, 유급 출산 휴가 및 기타 휴가 혜택을 사용하도록 요구할 수 있습니다. 이것은 휴가 기간의 일부 동안 수입을 유지하기 때문에 실제로 직원들에게 유익 할 수 있습니다.

법적으로 말하면, FMLA는 미국의 대부분의 고용주-직원 관계를 지배하는 유언장 고용 원칙의 수정입니다. 이것은 보호 된 지위에 근거한 차별을 금지하는 것과 같은 다른 노동법과 유사하게 만듭니다. 유능한 고용은 고용주와 종업원에게 언제 어디서나 어떤 이유로 든 고용 관계를 종료 할 권리를 부여합니다.

많은 직장에서 정상적인 상황에서 최대 12 주를 근무한 직원은 해고 될 수 있습니다. 그러나 휴가에서 돌아 왔을 때, 자격이있는 이유로 떠난 FMLA 직원은 거의 항상 이전의 직급 및 급여 등급으로 복직해야하며 동일한 혜택과 책임을 져야합니다. 자격을 갖춘 직원은 FMLA에 따라 요청하거나 휴가를당한 경우 해고, 강등, 괴롭힘 또는 처벌을받을 수 없습니다..

가족 및 의료 휴가 법 적용 대상자?

FMLA는 직원이 근무하는 75 마일 반경 내에 직원이 50 명 이상인 공공 및 민간 고용주에게 적용됩니다. 이는 소규모 기업과 대규모 고용주가 운영하는 소규모의 고립 된 지사를 모두 면제합니다. 일부 정부 기관 및 지역 교육 기관도 면제 될 수 있습니다. 노동부의 2012 FMLA 행정 요약에 따르면, 모든 미국 근로자의 약 59 %가 FMLA에 따라 무급 휴가를받을 자격이 있습니다.

FMLA 보호를 받으려면 직원이 다음 기준을 충족해야합니다.

자격을 갖춘 고용주를 위해 일하십시오
해당 고용주가 최소 12 개월 동안 고용 한 경우 (연속적으로 동일 고용주의 계절 노동 기간을 누적 계산할 수있는 것은 아님)
지난 12 개월 동안 최소 1,250 시간의 근무 시간을 축적했습니다. 주당 평균 약 24 시간
모든 정부 차원에서 선출직 공무원이 될 수 없음

이러한 기준을 충족하는 모든 직원은 FMLA에 따라 적용되지만 위의 모든 기준을 충족하고 75 마일 반경 내에있는 동료의 90 %보다 더 나은 급여를받는 직원으로 정의 된 주요 직원에게는 제한적인 예외가 있습니다. FMLA는 복직이 고용주의 재정에 "실질적이고 고생스러운"해를 입힐 경우, 예를 들어 직원이 높은 임금으로 복직하고 비용이 많이 드는 혜택을 받기 때문에 주요 직원을 복직 할 경우 복직을 포기할 수 있도록합니다..

그러나 고용주는 주요 직원이 FMLA 하에서 휴가를 취하는 것을 금지 할 수 없습니다. 그리고 고용주가 귀국하는 직원을 복직시키지 않기로 결정한 경우, 직원을 복직시키는 것이 심각한 해를 입히는 이유에 대해 설득력있는 사례를 만들어야합니다.

보완 국가 법령

일부 주에서는 FMLA를 피기 백하는 무급 휴가 법에 따라 가족이나 의료 요구에 시간을 내야하는 직원에 대한 보호를 강화합니다. 이 법률은 정기적으로 변경되므로 최신 정보는 주 노동 당국에 확인하는 것이 가장 좋습니다..

다음은 주정부 법규의 샘플링입니다.

오리건. 직원이 25 명 이상인 모든 고용주는 FMLA의 적용을받습니다. 적격 직원은 임신 또는 아동 병가 이외의 모든 보장 된 조건에 대해 최대 12주의 휴가를 각 조건에 대해 최대 12주의 휴가와 결합하여 1 년 동안 총 36 주까지의 휴가를 합할 수 있습니다.
메인. 직원이 15 명 이상인 개인 고용주와 직원이 25 명 이상인시 (군 또는 카운티 부서) 고용주는 법의 적용을받습니다..
메릴랜드. 직원이 15 명 이상인 개인 고용주는 모든 FMLA 규정을 준수해야합니다. 또한 자격을 갖춘 직원에게 골수 기증으로 최소 30 일을, 연방법으로 보장되지 않는 장기 기증으로 60 일을 허용해야합니다..
뉴저지. 뉴저지, 지난 12 개월 동안 최소 1,000 시간의 근무 시간을 누적 한 직원에게 FMLA 자격을 확대하여 연방 1,250 시간 기준보다 더 관대 한 수당.

FMLA에 따른 적격 휴가

FMLA를 통해 자격을 갖춘 직원은 12 개월 동안 다음과 같은 기간 동안 최대 12주의 무급 근로 휴가를받을 수 있습니다.

출산 및 신생아 관리. 부모는 출산, 유대, 신생아 관리 및 1 세 이하의 유아를 돌보는 것과 관련된 휴가를 보장받습니다..
입양과 육아. 부모는 새로 배정 된 입양아 또는 위탁 아동의 배치 및 배정일로부터 최대 1 년 동안 보호 및 유대에 대한 보상을받습니다..
즉각적인 가족 구성원 관리. 여기에는 중상을 입었거나 아픈 아동, 부모 또는 배우자가 돌보는 것이 포함됩니다. 노동부는이 경우와 모든 경우에“배우자”는 그러한 노조가 허용되는 주 (공동의 성 노조에 추가하여)에서 동성 배우자와 동성 배우자를 기술한다고 규정합니다. "부모"는 생물학적, 의붓, 양부 또는 양부모 또는 법적으로 봉사 한 성인을 나타냅니다 로코 Parentis에서 (직원이 미성년자 인 경우 직원의 법적 보호자로서); "자녀"는 생물학적, 의붓, 수양 또는 입양 아동 또는 직원이 로코 Parentis에서 관계 (장애로 인해 자기 관리가 불가능한 성인 아동 포함).
개인 질병 또는 부상. 직원은 필수적인 직무를 수행 할 수 없게 만드는 질병이나 부상으로 휴가를 떠날 수 있습니다..
가정 폭력. FMLA가 법에 따라 휴가를받을 자격이있는 것으로 가정 폭력을 명시 적으로 언급하지는 않지만 FMLA 적격 직원은 가정 폭력으로 인한 신체적 상해 또는 심리적 외상으로 인해 최대 12주의 무급 휴가를받을 수 있습니다..
군사 긴급. 여기에는 현역 군 복무 중 직계 가족 (자녀, 부모 또는 배우자)이있는 직원이 포함됩니다. “긴급 상황”은 서비스 통 지원이 짧은 통지로 외국에 배치되는 등 능동적 인 서비스의 결과로 발생할 수있는 상황을 설명합니다. 이 상황에서 직원은 몇 달 동안 서비스 직원을 다시 보지 못할 수도 있고 일부 해외 배치의 고유 한 위험 때문에 FMLA 휴가는 서비스 구성원이 배송되기 전에 두 가족 구성원이 함께 양질의 시간을 보내도록 허용 할 것입니다. 배포를 둘러싼 물류 문제.

FMLA는 다음과 같은 경우 12 개월 이내에 최대 26주의 무급 근로 휴가를 허용합니다.

군 간병인 휴가. 이는 직계 가족이있는 직원과 서비스 구성원이 친척으로 지정된 직원 (예 : 살아있는 형제 자매가없는 조카, 성인 자녀 또는 부모)에게 적용됩니다. 직원이 군 간병인 자격을 갖추려면 군인이 병역 또는 병역으로 인해 병이나 부상을 입어야합니다..

일반적인 예외

적격 상황과 피상적으로 유사하지만 다음과 같은 일반적인 상황은 FMLA에서 다루지 않습니다.

경미한 질병. 입원이 필요하지 않은 감기와 감기 인플루엔자와 같은 경미하거나 단기적인 질병은 직원이 일을 놓쳐 야하더라도 보장되지 않습니다. 직원이나 아픈 가족 중 누구든 적용됩니다.
일상적인 의료. 신체 검진, 실험실 작업, 시력 검사 및 기타 일상적인 치료는 포함되지 않습니다.
즉시 가족 이외의 가족 돌보기. 조부모, 삼촌 또는 기타 비 직계 가족을 돌보는 직원은 개인과의 거리에 관계없이 FMLA에 따라 휴가를받을 자격이 없습니다. 유일한 예외는 개인이 가지고 있거나 가지고 있다면 로코 Parentis에서 직원과의 관계.
펫 케어. 수의사 간호 또는 애완 동물의 죽음은 FMLA에 포함되지 않습니다.

일부 FMLA 예외 및 제한은 매우 기술적이고 상세합니다. 특정 상황이 보장되는지 확실하지 않은 경우 FMLA 및 기타 노동법 시행을 담당하는 연방 기관인 노동부 임금 및 시간 부서 (WHD)에 문의하십시오..

직원의 의무

FMLA에 따라 휴가를받을 자격이있는 직원은 퇴근 후 및 퇴근 후 특정 의무를 염두에 두어야합니다.

적절한 통지 제공. 직원은 다가오는 휴가에 대해 가능한 한 많은 사전 통지를 제공해야합니다. 출산 및 비 응급 수술과 같은 계획된 의료 절차의 경우 일반적으로 30 일 이상을 의미합니다. (출산의 경우, 실제 마감일 또는 마감일 이전의 임의 날짜는 괜찮습니다.) 직계 가족에게 영향을 미치는 심각한 사고 또는 긴급 수술이 필요한 의학적 진단과 같은 계획되지 않은 사건의 경우 직원은 즉시 고용주에게 통보해야합니다. 문제에 대해 배우십시오. 통지는 구두 또는 서면으로 제공 될 수 있습니다. 가능하다면, 직원들은 또한 예상되는 근무 시간과 같은 고용주의 후속 질문에 답변 할 수 있도록해야합니다..
인증 요구 사항. 재량에 따라 고용주는 FMLA 자격을 갖춘 직원에게 결석 사유를 증명하도록 요구할 수 있습니다 (예 : 서면 의사의 서신 제공). 적격 직원은 FMLA에 따라 휴가를 떠나기 전에 의사와 상담 할 계획을 세워야합니다.
유급 타임 오프 사용. FMLA가 휴가 사유에 해당되는 경우에도 고용주는 FMLA 휴가 전에 유급 휴가를 사용하도록 직원에게 항상 강제 할 수 있습니다. 마찬가지로, 직원은 고용주가 요청하지 않거나 허용하지 않으려는 경우에도 사용 가능한 모든 PTO를 FMLA 인증 휴가 시간에 제출하도록 요청할 권리가 있습니다. 직원들은 휴가 중에 가능한 한 많은 돈을 지불 받도록하기를 원할 수 있습니다.
변경된 상황에 대한 알림. FMLA 적격 휴가 변경과 관련하여 직원은 가능한 빨리 통지해야 할 수도 있습니다. 예를 들어 직원 또는 직계 가족이 예상보다 빨리 회복하거나 합병증으로 회복이 지연되고 추가 휴가가 필요한 경우. 그러나 이것은 기본 요구 사항이 아닙니다. 직원은 고용주가 요청할 경우에만 그렇게하면됩니다..

고용주의 의무

FMLA는 고용주에게도 의무를 부과합니다. 가장 주목할만한 것은 다음과 같습니다.

FMLA 통지 게시. 자격을 갖춘 직원이없는 모든 고용주조차도 휴게실이나 회의실과 같이 눈에 잘 띄는 곳에 직원의 FMLA 권한을 명시한 노동부 공식 통지를 게시해야합니다. 여러 위치를 가진 고용주는 각 위치에 하나 이상의 통지를 게시해야합니다. DOL은 비준수를 위해 위치 별, 사건 별 벌금을 부과 할 수 있습니다. 이 벌금은 $ 200 미만이며 매년 인플레이션에 맞춰 증가.
신입 사원에 서면 통지 제공. 고용주는 모든 신입 사원에게 FMLA 보호에 대한 서면 통지를 제공해야합니다. 이를 수행하는 가장 일반적인 방법은 직원 안내서 또는 신입 사원 패킷에 있습니다. 그러나 이러한 자료를 정상적으로 배포하지 않는 고용주는 필요한 모든 정보가 담긴 시트를 배포하거나 공식 DOL 통지 사본을 직접 배포 할 수 있습니다. 신입 사원.
자격 통지. FMLA에 따라 직원이 휴가를 요청한 후 5 일 (근무일 기준) 이내에 고용주는 직원의 자격에 대한 구두 또는 서면 통지를 제공해야합니다. 고용주가 해당 직원이 FMLA를받을 자격이 없다고 결정한 경우, 통지에는 적어도 하나의 유효한 이유가 포함되어야합니다 (예 : 지난 12 개월 동안 시간이 충분하지 않은 경우). 직원의 자격 요건이 변경되지 않는 한, 고용주는 동일한 12 개월 기간 내에 각 마감 시간 요청에 대해 별도의 통지를 배포 할 필요가 없습니다. 1 년이면 충분합니다..
휴가 승인을받은 직원에 대한 서면 권리 및 책임 고지. 자격 통지와 함께, 고용주는 FMLA에 따라 휴가를 위해 승인 된 모든 직원에게 직원의 FMLA 관련 권리와 책임을 간략히 설명하는 통지를 제공해야합니다. 통지에는 반드시 위에 명시된 직원의 의무 및 제한 사항과 귀국시 직원의 완전한 복직 권한이 포함되어야합니다. 간단하게하기 위해 DOL은이 정보에 대한 포괄적 인 개요가 포함 된 양식 WH-381을 사용하도록 권장합니다..

FMLA 위반 및 시행

FMLA 청구 제기

임금 및 시간 부서는 모든 FMLA 관련 청구를 조사하고 시행합니다. 추가의 관련 보호를 제공하는 보완 적 주 법령은 해당 주 노동 기관에 의해 시행됩니다.

WHD는 FMLA를 포함하여 노동법을 위반하는 것으로 의심되는 고용주에 대한 독립적 인 조사를 수행하지만 대부분의 FMLA 위반은 WHD에 접수 된 불만 또는 직원을 대신하여 WHD에 제기 된 불만의 결과로 발견됩니다. 클레임을 제기하기 위해 직원은 온라인, 전화 또는 직접 현지 WHD 사무실에 연락하여 자신의 신원, 고용주, 직업 및 위반 혐의에 대해 최대한 자세하게 설명합니다.

WHD에 제출 된 모든 클레임은 기밀입니다. 이 기관은 청구자 신원을 이민 집행 기관을 포함한 다른 연방 부서 나 기관에보고하지 않습니다. 또한 연방법은 WHD 청구를 제기 한 직원에 대해 고용주가 임금 지급 또는 고용 해지와 같은 어떤 방식 으로든 보복하는 것을 금지합니다.

고용주를위한 일반적인 위반 및 함정

많은 관리자와 사업주들은 유급 휴가를하면서 자격을 갖춘 직원을 해고하는 등의 명백한 FMLA 위반을 피할 수 없다는 것을 알기에 충분히 영리합니다. 그러나 고용주는 종종 더 미묘한 방법으로 법을 위반합니다.

일반적인 FMLA 위반에는 다음이 포함됩니다.

휴가 기간 동안 완료되지 않은 프로젝트 작업에 대한 향후 성과 검토에 대해 직원에게 책임을 지도록하여 종료 될 수 있음
낮은 직위에서 직원 복직
자격을 갖춘 직원의 유효한 휴가 요청 거부
휴가 기간이 시작되기 전에 사유없이 종업원이 해고되지만, 이는 일반적으로 FMLA 요청이없는 상태에서 종업원이 근무를 유지했음을 증명할 수있는 경우에만 위반으로 간주됩니다.
복직을 피하기 위해 직원을 핵심 직원으로 잘못 분류 (FMLA를 사용하면 특정 상황에서 주요 직원을 복귀시키기 위해 고용주가 복직을 포기할 수 있습니다.)

법률에 친숙하지 않은 (또는 법률 고문에 액세스 할 수없는) 고용주는 자신이 법을 위반하고 있다는 사실조차 알지 못하거나 실수로 법에 구속되지 않는다고 생각할 수 있습니다. 노동부 조사에 따르면 FMLA로 덮인 고용주의 16 %가 법이 자신에게 적용되는지 여부가 확실하지 않다고 확신했습니다.

직원 구제 및 고용주 처벌

WHD 조사에서 특정 주장이 가치가 있다고 판명되면 영향을받는 직원은 미국 변호사 협회에 따라 다음과 같은 자격이 있습니다.

잃어버린 임금 및 혜택. 이 범주에는 FMLA 위반에 직접 기인 한 임금 손실, 보너스, 혜택 및 기타 보상-이자가 포함됩니다 (예 : 직원이 사전에 해지되지 않은 경우 휴가 기간 시작일까지 수령 한 수입).
휴가 중 발생한 실제 비용에 대한 보상. 이는 위반으로 인해 직원이 임금, 복리 후생 또는 기타 보상을 잃지 않은 경우에 적용됩니다 (예 : 고용주가 적격 휴가 요청을 거부했지만 해고하지 않은 경우). 여기에는 의료비 및 용품 비용과 같은 휴가 사유 관련 비용, 최대 12주의 임금 +이자에 해당하는 금액이 포함됩니다.
공평한 구제. 위반으로 인해 해고 또는 낙태와 같은 불리한 고용 조치가 발생한 경우 직원은 동등하거나 더 큰 책임을 가진 직책으로 완전히 복직 할 수 있습니다.
변호사 비용. 변호사 비용 및 전문가 증인 비용과 같이 고용주에 대한 법적 조치로 청구자가 청구 한 비용은 고용주가 전액 지불해야합니다. 고용주가 법정에 가지 않고 청구를 해결하고 지불하는 데 동의 할 수 있으므로 모든 경우에 필요한 것은 아닙니다..

최종 단어

노동법과 근로자 보호는 비교적 단기간에 먼 길을 왔습니다. 노동부에 따르면, 미국은 1938 년까지 영구적 인 연방 최저 임금을받지 못했다. 그리고 성별, 인종 및 기타 보호 된 지위에 근거한 차별은 1960 년대와 1970 년대까지 심각하게 다루어지지 않았다. 민권법 (1964) 및 평등 고용 기회 법 (1972)과 같은 법은 역사적으로 해산 된 노동자들을 보호하기위한 조치를 마련했다.

그러나 법령과이를 집행하는 기관은 모든 것을 보거나 강력하지는 않습니다. 그리고 직원들은 자신이 일회용 상품으로 간주된다고 자동으로 가정해서는 안되지만,이를 보호하는 법을 이해하고 잠재적 인 위반을 발견 할 책임이 있습니다. 그렇지 않으면, 그 법은 종이에있는 단어 일뿐입니다.

가족 및 의료 휴가 법을 활용 한 적이 있습니까?